Par souci de flexibilité dans le cadre du recrutement, les employeurs sont de plus en plus tentés par le CTT. L’embauche d’un salarié intérimaire suit une démarche stricte prévue par le Code du travail. Cela passe par le choix de l’entreprise de travail temporaire suivie de la signature du contrat de mission. Une fois embauché, l’intérimaire sera accueilli en bonne et due forme au sein de l’entreprise utilisatrice à l’issue d’une visite d’information et de prévention par le service de santé au travail. Au cours de la durée de la période d’exécution du contrat de mission, l’intérimaire jouit du même droit que les employés permanents.

Travailleur temporaire : renouvellement du contrat

Le contrat de mission d’intérim est renouvelable à deux reprises du moment que la durée de la période cumulée ne dépasse pas la durée maximale autorisée. Il est possible de définir les conditions du renouvellement par clause insérée dans le contrat de mission ou par avenant signé avant le terme du contrat initial. La convention collective est aussi autoritaire sur les modalités de la mission d’intérim.

Rupture du CTT : Comment partir d’une mission d’intérim ?

Le contrat de mission d’intérim peut être rompu pour différents motifs à commencer par la fin de la mission. L’intérimaire comme l’employeur peut aussi songer à la rupture du contrat sous réserve de conditions. Le contrat de mission peut aussi déboucher sur son embauche en CDI. En tout cas, l’intérimaire reçoit les documents suivants de la part de l’entreprise utilisatrice à l’issue de la prestation :

• Certificat de travail ;
• Attestation pôle emploi ;
• Solde de tout compte.

Pour finir, il y a l’indemnité de fin de contrat de mission d’intérim, à percevoir si seulement la mission est effective.

L'IFM, ou indemnité de fin de mission, est une prime que l'entreprise utilisatrice verse au salarié intérimaire à la fin de son contrat de mission. Elle vient s'ajouter à son salaire ainsi qu'à d'autres primes, afin de compenser la précarité de son embauche. En tant qu’employeur officiel, l’entreprise de travail temporaire est chargée d’effectuer la paie. Toutefois, l’article L 1251-33 du Code du travail prévoit quelques dérogations au versement de la prime de fin de contrat de mission :

• Rupture du contrat de mission à l’initiative du salarié pour motif embauche en CDI ;
• Embauche en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue du contrat en cours ;
• Refus de la mise en œuvre de la souplesse sur le contrat de mission actuel ;
• Rupture avant le terme du contrat pour cas de faute grave ou de force majeure.

Par ailleurs, le contrat conclu dans le cadre d’un emploi saisonnier n’ouvrira pas droit à une indemnité de fin de mission d’intérim. Il en va de même pour les missions à motifs de recours aux formations, bilans de compétences ou actions de validation d’acquis par l’expérience.

Le Code de travail stipule que l’IFM vaut au moins 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire. Le taux est négociable à la baisse en cas de convention d’entreprise ou d’accord de branche. L’indemnité de fin de mission d’intérim est soumise aux cotisations de sécurité sociale et à la contribution sociale généralisée CSG. Elle entre en compte dans l’assiette fiscale compensatrice de congés payés et est imposable au titre de l’impôt sur le revenu de l’employé. La rémunération globale servant de base de calcul dépend de la qualification professionnelle de l’intérimaire et des avantages en nature auxquels il a droit.

Au terme de son contrat de mission, le salarié intérimaire perçoit des indemnités suivantes :

• Indemnité de fin de mission ou IFM pour compenser la précarité de la mission ;
• Indemnité de congés payés pour compenser les jours fériés.

Tout comme les autres accessoires de salaires comme l’aide au logement, le temps de transport ou encore les titres-restaurant, elle s’affiche sur son bulletin de paie.