Le contrat de mission plus couramment appelé contrat d’intérim ne peut pas avoir pour effet ou pour objet de pourvoir durablement un travail en rapport à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il consiste à la mise à disposition d’un salarié d’une entreprise utilisatrice par son employeur qui n’est autre que son agence d’intérim.

L’intérimaire se doit de réaliser des tâches précises comme : 

• le remplacement d’un salarié absent ;
• un emploi qui ne tient pas compte de la signature d’un CDI (à titre d’exemple, le secteur de l’hôtellerie et du déménagement) ;
• le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail a été suspendu ;
• un emploi à caractère saisonnier ;
• un développement temporaire d’activité (besoin de plus de main-d’œuvre) ;
• une attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI (l’absence de la personne doit être comblée) ;
• le remplacement d’un salarié qui est passé provisoirement à temps partiel.

Une mission toute en souplesse

Même si le contrat de mise en disposition propose une souplesse optimale, il est soumis à une réglementation spécifique notamment en ce qui concerne sa durée maximale. Son renouvellement et la périodicité du contrat de mission sont aussi pris en compte. L’intérimaire doit apposer sa signature sur le contrat. Ce dernier lui sera ensuite transmis sous un délai de deux jours ouvrables après le début de la mission d’intérim.

Certaines absences sont considérées dans la durée de la mission :

• congés d’adoption ou de maternité ;
• arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail sur une durée d’un an) ;
• périodes de rappel si le point de départ des périodes est au cours d’une mission.

Droit de l’intérimaire (prime, indemnité)

Le salarié s’engage dans un contrat avec son agence d’intérim. Cette dernière signe ensuite le contrat de mise à disposition avec l’employeur qui a besoin du salarié sur une certaine période. Dès le début de son contrat jusqu’à sa date de fin, l’intérimaire et les autres salariés de l’entreprise utilisatrice ont les mêmes droits : participation aux frais de transport, tickets restaurants, etc. Lorsque la mission d’intérim se termine, le salarié intérimaire touche une prime de précarité et une indemnité de congés payés. 

Le montant de la prime de précarité équivaut à 10 % de la rémunération totale brute avec renouvellement inclus. Elle lui est versée en même temps que le dernier salaire dû. Le montant de l’indemnité de congés est inférieur à 10 % de la rémunération totale brute de l’intérimaire. 

N.B : pour calculer le montant de la rémunération totale brute, vous pouvez multiplier le taux horaire par le nombre d’heures travaillées.  

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Aucune durée minimale n’est imposée par la loi sauf en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (la durée du contrat initial est de 6 mois maximum). Dès que la durée minimale est dépassée, le contrat se termine à la réalisation de l’objet prévu au contrat. 

En revanche, la durée maximale est comprise entre 9 et 18 mois, renouvellement inclus, en fonction de la nature de la mission d’intérim. Cependant, en cas de recours régis par la convention collective et le droit du travail, cette durée peut s’étaler sur 24 mois, voire 36 mois.  

Un contrat d’intérim peut être renouvelé deux fois sans dépasser les limites légales prévues (durée totale du contrat + renouvellement). Cela s’applique, quelle que soit la nature de la mission. Les conditions de renouvellement sont indiquées :

• soit dans un avenant proposé à l’intérimaire avant la fin du contrat initial ;
• soit dans une clause prévue dans le contrat du travail.

Par contre, deux cas n’autorisent pas le renouvellement d’un contrat d’intérim :

• l’aménagement du terme du contrat par l’employeur (utilisation de la souplesse) ;
• motif du développement temporaire d’activité lié à un poste visé par un licenciement économique.

Il est important de souligner que ni l’intérimaire ni l’employeur ne peuvent décider chacun de leur côté de renouveler le contrat. Toutes les parties se doivent de trouver (ensemble), un accord avant de se lancer.  

Le non-respect de ces règles par l’entreprise utilisatrice peut entraîner des impacts. Cette dernière peut se heurter à un risque de requalification du contrat en CDI. Elle est également passible d’une amende de 3 750 euros à 7 500 euros en cas de récidive.

Rupture du contrat et démission en contrat d'intérim

Si un contrat peut être renouvelé, il peut également être rompu par le salarié ou par l’employeur. 

Ce dernier peut rompre le contrat à une seule condition. La rupture intervient uniquement lors de période d’essai. Cependant, la cause de cette rupture anticipée du contrat doit provenir d’une faute lourde ou un cas de force majeure. Le cas échéant, l’employeur ne peut plus proposer un nouveau contrat de travail au salarié. 

Si le salarié est à l’origine de la rupture, il ne peut le faire qu’au cours de la période d’essai. L’intérimaire doit aviser son agence d’intérim même s’il  n’est pas contraint d’invoquer le motif de sa décision. Il peut également rompre le contrat durant la période d’essai s’il fait face à un cas de force majeure. En cas de rupture anticipée du contrat par le salarié, le versement de la prime de précarité et de l’indemnité de congés payés n’est pas dû.

La période d’essai et sa durée

La durée de la période d’essai est fixée par un accord collectif ou une convention collective. Mais elle peut également dépendre de la durée du contrat :

• 2 jours du contrat pour les contrats de moins d’un mois ;
• 3 jours du contrat pour les contrats de 1 à 2 mois ;
• 5 jours du contrat pour les contrats de 2 mois et plus.

Lorsqu’un contrat de mission prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat est terminé, à un autre contrat. La condition pour y parvenir est de se conformer à un délai de carence qui est basé selon la durée du contrat de mission avec ses renouvellements.

Le délai de carence est une période fixée par la loi entre deux contrats courts. Elle doit être respectée avant de prendre un nouveau contrat sur le même poste de travail. Sa durée est :

• 1/2 de la durée du précédent contrat pour les contrats inférieurs à 14 jours ;
• 1/3 de la durée du précédent contrat pour les contrats supérieurs à 14 jours.

L’objectif du délai de carence est d’éviter d’occuper des postes permanents en faisant appel à des contrats successifs. Il est appliqué si et seulement si la succession de contrats concerne un poste de travail identique et non des postes différents. 

Bon à savoir : un accord de branche étendu de l’employeur peut établir les modalités du calcul du délai de carence et les cas d’exclusion. Sans une convention ou accord de branche, les dispositions légales prennent le relais.

Il est possible de travailler plus de 18 mois en intérim en choisissant la succession de contrats. Aucune requalification n’est attendue si les cas de recours permettent cette succession. 

Pourquoi 18 mois en intérim ?

Il s’agit de la durée légale maximale d’un contrat d’intérim. Pour se libérer de certaines tâches dans l’entreprise, des agences d’intérim proposent des travailleurs à temps partiel.

Combien d’avenants peut-on faire en CDD ?

Vous avez la possibilité de conclure deux avenants de renouvellement d’un CDD pour une durée de 18 mois.